Advocacia Trabalhista

As questões referentes aos direitos trabalhistas necessitam de uma análise minuciosa referente à causa e o efeito da relação entre o empregador e o empregado, para maximizar as chances de êxito em um eventual processo trabalhista.

Entre outros, pleiteamos os seguintes direitos:

O acidente de trabalho se instaura quando o trabalhador sofre algum tipo de lesão, temporária ou permanente, durante seu trabalho ou em decorrência dele.

As lesões provocadas por esforço repetitivo ou mesmo problemas desencadeados por alto nível de estresse, sobrecarga de trabalho ou seu ambiente. Dessa forma, podem ser classificadas como permanente incapacitando o trabalhador, de forma que não consiga mais exercer sua função, ou de forma temporária, em que seja possível seu retorno à função.

O adicional de periculosidade é correspondente a 30% sobre o salário-base do empregado. Enquanto o adicional de insalubridade corresponde de 10 a 40 % do salário mínimo.

Insalubridade é quando o empregado fica exposto, em caráter habitual e permanente, a agentes nocivos à saúde, como químicos, ruídos, exposição ao calor, poeiras, etc., que podem causar o seu adoecimento.

A periculosidade diz respeito à possibilidade de “fatalidade”, ou seja, a submissão do empregado a risco de vida, em função das atividades por ele exercidas. Como exemplo cita-se o uso de explosivos, inflamáveis, substâncias radioativas ou ionizantes, atividades de segurança pessoal e patrimonial.

Diz respeito ao colaborador que cumpre uma jornada no período noturno, entre o período das 22h a 5h.

Por exercer essa jornada o trabalhador recebe um acréscimo de 20% calculado em cima da hora trabalhada.

Cabe ao empregador as seguintes obrigações:

Abonar as faltas, desde que apresente atestado médico, com CID.
Cabe ao empregador garantir o pagamento dos primeiros 15 dias de afastamento ao funcionário. Caso ultrapasse esses 15 dias, o empregado deve procurar o INSS e solicitar o benefício do auxílio-doença. Para obtê-lo, deverá ter a sua incapacidade comprovada pela perícia do Instituto.

A Constituição Federal, prevê direitos de proteção à mulher gestante, ao feto, ao nascituro, e à saúde, portanto em consonância com a CLT, foram normas trabalhistas, que protejam o trabalho da mulher gestante. Quando em estado gestacional a mulher deve ser afastada do trabalho em local Insalubre e realocada para trabalhar em outra função e local da empresa. Todavia, caso não seja possível essa alternativa, que seja realizado o afastamento da colaboradora da empresa, com a devida solicitação do salário maternidade, que será devido, a partir deste momento.

O décimo terceiro salário é um valor pago a mais, anualmente, a todos os colaboradores da empresa, empregados domésticos, trabalhadores rurais, aposentados e pensionistas. Além de ser regido pela CLT, também conta com previsão Constitucional. Funciona como um pagamento em acréscimo, pelo serviço desempenhado pelo trabalhador ao longo do ano.

A rescisão contratual é vedada em alguns casos, a estabilidade pode ser garantida pela própria lei ou por Convenção Coletiva Sindical.

São detentores de estabilidade provisória:

a) Membros da CIPA;

b) Gestantes – desde a confirmação da gravidez até 5 meses após o parto;

c) Dirigentes sindicais;

d) Vítimas de acidente do trabalho – garantia de 12 meses após a cessação do auxílio-doença acidentário.

Em caso de demissão, esses trabalhadores poderão ser indenizados ou reintegrados ao trabalho. Todavia, se comprovada justa causa, o colaborador perde o direito a estabilidade.

A demissão por justa causa é a possibilidade do empregador, dispensar um funcionário, caso ele tenha cometido alguma falha de natureza grave, de acordo com a norma trabalhista que compõe a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

Toda ação desonesta, ou também conhecida como ato de improbidade, onde o empregado obtenha ou repasse algum tipo de vantagem, é passível de demissão por justa causa.

O empregador deverá ainda lhe pagar os seguintes direitos: os dias trabalhados, Férias vencidas e adicional de ⅓: férias vencidas e o adicional de ⅓ de férias.

A demissão sem justa causa é uma categoria de desligamento em que o funcionário é despedido sem qualquer motivo. Portanto, a empresa deve indenizá-lo nos termos da lei.

O trabalhar dispensado sem justa causa, faz jus aos seguintes benefícios: saldo de salário dos dias trabalhados, aviso prévio indenizado, aviso prévio indenizado proporcional, férias proporcionais, acrescidas de 1/3 constitucional, saldo do FGTS, acrescido da multa de 40 %, seguro desemprego.

De acordo com a Lei 13.467/2017 (Reforma Trabalhista), cabe ao colaborador e a empresa, decidirem juntos, acerca do dia de folga, porém a preferência pelo domingo, continua.

Caso a empresa descumpra o dever de conceder o DSR, ela pode ser denunciada no Ministério do Trabalho, e compelida a pagar o DSR em dobro.

Desvio de Função, ocorre quando o colaborador é obrigado a exercer função diversa daquela para a qual foi contratado. Enquanto o Acúmulo de Função ocorre quando um trabalhador exerce, além da sua função, atividades de um cargo diferente.

O Projeto de Lei sob nº 130/2011, visa combater a diferença salarial entre homens e mulheres no Brasil, estabelecendo multa para as empresas que assim agirem.

Podemos combater a desigualdade salarial lutando por políticas públicas e dando apoio a movimentos e projetos sociais destinados à causa. Somente assim, o país avançará na garantia total dos direitos das mulheres.

A doença ocupacional está relacionada às condições em que o trabalhador desenvolve suas atividades e aparece entre as maiores causas de morte ou afastamentos pelo INSS.

Você comprovará se tratar de uma doença ocupacional nas pericias que forem realizadas tanto junto a previdência, quanto na justiça do trabalho.

O trabalhador que for acometido de doença ocupacional, terá como garantias trabalhistas e previdenciárias, as seguintes: estabilidade de 12 meses ao retornar ao trabalho, indenizações da empresa, tais como exames, tratamentos, internações. Deve ainda arcar com danos materiais, morais e estéticos, manutenção de todos os benefícios como planos de saúde, tickets alimentação e o recolhimento do FGTS durante o período de afastamento.

As férias são um período de descanso garantido por lei aos funcionários seja de empresa, ou outro local de trabalho. A cada 1 ano de trabalho completo, o colaborador terá o direito de tirar 30 dias de descanso de seu trabalho. Esses dias são remunerados e acrescidos de 1/3.

Após a reforma trabalhista, o artigo 134 da CLT, passou a prever que, desde que o empregador e o empregado concordem, as férias podem ser fracionadas em até três períodos. Contudo, pelo menos um destes períodos não deve ser inferior a 14 dias corridos e os outros não podem ser inferiores a 5 dias corridos.

As férias coletivas podem ser direcionadas: a empresa inteira, a um setor ou a um estabelecimento. Neste caso, a empresa deve conceder as férias ao setor inteiro ou a empresa inteira, nunca individualmente.

Elas podem acontecer em até 2 períodos anuais, e nenhum deles pode ser inferior a 10 dias corridos. As férias coletivas também devem ser pagas com o acréscimo de 1/3.

O Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, é um fundo de cada trabalhador na Caixa Econômica Federal em que a empregadora deposita uma porcentagem do salário bruto mês a mês. O FGTS pode ser sacado em algumas situações, a saber:

Demissão sem justa causa, saca o FGTS, com acréscimo de 40% aposentadoria;
Compra da casa própria, fechamento da empresa empregadora, termino do contrato de um trabalho temporário;
Rescisão de contrato por comum acordo entre empregador e trabalhador (neste caso, é possível sacar somente 80% do saldo da conta vinculada);
Falta de atividade remunerada para trabalhador avulso por 90 dias ou mais;
Ter idade igual ou superior a 70 anos; Doenças graves (como AIDS ou câncer) do trabalhador, esposa(o) ou filho, ou em caso de estágio terminal de qualquer doença;
Saque Aniversário.

É garantido ao empregado, tanto pela Constituição Federal quanto às Leis Trabalhistas o direito as horas extras. Porém há regras para sua execução, bem como o tipo de regime de trabalho e até mesmo características específicas de cada turno.

De acordo com o artigo 59 da CLT, a jornada excedente pode ser de até 2 horas diárias mediante acordo coletivo de trabalho ou contrato. O valor das horas extras, nos termos do artigo 7º da CF, em seu inciso XVI, obriga o pagamento de no mínimo 50% superior à hora normal.

Em se tratando de horas extras no turno diurno Turno Diurno. O horário padrão de trabalho que compete o horário entre 06h às 21h, considera o adicional de hora extra no mínimo de 50%. Em caso de Turno Noturno, o horário padrão de trabalho que compete o horário entre 06h às 21h, também, considera o adicional de hora extra no mínimo de 50%.

Hora extra em finais de semana e feriados. Neste caso, como é considerado dia de descanso, o dia todo de trabalho, pode ser considerado hora extra. O mesmo vale para os feriados. Essa situação resulta no que chamamos de hora extra 100%.

O salário que é complementado por comissão ou que tem como sua base o pagamento de comissão é previsto no artigo 466 da CLT:

Art. 466 – O pagamento de comissões e percentagens só é exigível depois de ultimada a transação a que se referem.

§ 1º – Nas transações realizadas por prestações sucessivas, é exigível o pagamento das percentagens e comissões que lhes disserem respeito proporcionalmente à respectiva liquidação.

A empresa que pratica o salário por fora está sujeita a punições legais, como a aplicação de multas e ações judiciais movidas pelo Ministério Público do Trabalho. Para o empregado, receber salário por fora pode gerar prejuízos futuros, como a perda de direitos trabalhistas, como férias remuneradas, décimo terceiro salário, entre outros.

O assédio moral se caracteriza em virtude de algumas situações no mínimo peculiares. Em primeiro lugar, a vítima precisa sofrer abusos constantes e por tempo prolongado que causem danos psicológicos e afetem a saúde do ambiente de trabalho. Essas atitudes visam intimidar, hostilizar, excluir, inferiorizar, humilhar e constranger a vítima a ponto de contaminar o ambiente de trabalho ou fazer com que o funcionário se demita.

As jurisprudências nos mostram um aspecto importante na caracterização do assédio que são os danos psicológicos. As punições também não são claras na lei brasileira, contudo há julgados que incluem indenizações e demissões. A empresa pode ser responsabilizada pelo assédio moral cometido por um de seus funcionários, visto que cabe a ela manter um ambiente de trabalho saudável para os colaboradores.

De acordo com o Art. 71 da CLT, todo tipo de trabalho que ultrapasse a 6 horas de duração, deverá ter um intervalo de pelo menos uma hora de descanso não ultrapassando a duas.

Se o trabalhador exerce uma carga horária de 4 horas, aí o intervalo passa a ser de um período de 15 minutos.

Dependendo do tipo de atividade que o trabalhador realize, os períodos podem ser diferentes. Pessoas que trabalham em ambientes diferenciados, como mineração e subsolo, ou em locais muito frios, como dentro de um frigorífico, devem fazer pausas específicas. Lactantes também têm um intervalo diferenciado: são duas pausas de meia hora por dia até que a criança tenha 6 meses.

O reconhecimento de vínculo de emprego exige comprovação inequívoca dos pressupostos elencados no artigo 3º da CLT: pessoalidade, onerosidade, não eventualidade e subordinação. Devem estar esses quatro pressupostos elencados, de forma cumulativa, para que se configure o vínculo de emprego.

A rescisão indireta é uma ação onde o empregado, na prática, pede demissão e consegue preservar todos os direitos garantidos por lei, como se fosse uma demissão sem justa causa.

Desde que sejam comprovados os motivos que justifiquem a ação de rescisão indireta, o funcionário consegue acesso a todos os direitos da CLT, como saldo de FGTS, seguro desemprego e demais verbas.

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